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E’ capitato anche voi di pensare qualche volta “mi sembra che oggi nessuno abbia più voglia di lavorare!”?
Beh, siete sicuramente in buonissima compagnia, soprattutto dal 2021 in qua.
Deve averlo pensato anche il professor Anthony Klotz della Texas A&M University, che sentendosi sempre più spesso ripetere questa frase dagli imprenditori e manager americani con cui era in contatto, ha iniziato a studiare la tendenza ed ha quantificato come quasi 70 milioni di lavoratori in America abbiano lasciato volontariamente il lavoro nel corso del 2021: oltre il 50% della forza lavoro totale.
Questo è un dato enorme ed in totale controtendenza rispetto alle medie storiche: si tratta di un aumento del 40% che sarebbe già anomalo di suo, se non fosse addirittura avvenuto in un periodo di recessione, quando di solito si tende a conservare il posto di lavoro in quanto sul mercato l’offerta diminuisce.
Il professor Klotz ha definito questo fenomeno come la “Great Resignation” e ne abbiamo apprezzato gli affetti anche Italia seppur in maniera meno clamorosa.
Quando l’ondata delle “dimissioni di massa” è calata, le anomalie sul mercato del lavoro non sono comunque finite:
si è cominciato a sentir parlare sempre di più del “Quiet Quitting” ovvero le “Dimissioni Silenziose”.
In qualche modo questo era un fenomeno alla base anche della “Great Resignation” che però è rimasto decisamente stabile anche dopo il suo passaggio, concentrandosi quasi esclusivamente sulla fascia più giovane della popolazione in età lavorativa.
Si tratta della tendenza sempre più diffusa a non accettare termini e condizioni che escano dalle mansioni e dagli accordi strettamente contrattuali.
Niente di strano, mi direte: un contratto serve proprio a quello. Ma a partire dal 2021 sono tantissimi i giovani lavoratori che hanno lasciato un’azienda dopo aver ricevuto richieste che uscissero da quanto il contratto prescrivesse, e lo hanno fatto senza “sbattere la porta”, ma prendendo compostamente l’uscita, per non tornare più.
Questa è una cosa piuttosto atipica per i canoni dei decenni passati, quando succedeva in percentuali solo marginali.
Tra i nati fino alla metà degli anni ’90 del secolo scorso è piuttosto frequente trovare persone che lavorano o hanno lavorato per un’azienda per decenni.
Il concetto di “going the extra mile”, ovvero andare oltre quanto fosse richiesto, è stato da sempre un plus ricercato dai datori di lavoro di tutto il mondo, così come la flessibilità e la capacità di adattarsi ai bisogni del momento. Per queste persone l’impegno extra e la dedizione sono sempre state caratteristiche necessarie per lavorare e si sono allenate a sviluppare e mostrare tali capacità.
A quanto pare, invece, per la Generazione Z, ovvero i nati dal 1995 in qua, questi concetti sono distanti e non negoziabili e costituiscono la causa delle “Dimissioni Silenziose”.
Nelle spiegazioni di questo fenomeno troverete spesso concetti quali “mancanza di felicità”, “poca motivazione”, “mancanza di prospettiva” come fattori del “Quiet Quitting”, ma io trovo che siano più che altro delle conseguenze, non già le cause scatenanti. Mi chiedo infatti se la felicità o la motivazione non fossero elementi importanti anche per i baby boomer o la Generazione X? Dobbiamo allora credere che nel mondo moderno sia in qualche modo crollata all’improvviso la felicità o è forse più probabile che qualche altro fattore abbia causato il problema?
Posso sentirvi da qui, che mentre leggete pensate severi “I giovani non hanno voglia di fare nulla! Ecco il motivo!”.
E devo ammettere, questa è la prima reazione che hanno tutti quando leggono di questi argomenti per la prima volta.
Ma il problema è serio e va affrontato ad un livello di analisi un po’ meno superficiale, in quanto produce conseguenze molto pratiche. Sono davvero tanti i datori di lavoro che non trovano personale e questo causa difficoltà organizzative, a volte anche la limitazione della produzione. Un sondaggio di VDMA, confermato nei dati da uno simile effettuato da Confcommercio ha mostrato come da dopo la fine della pandemia del 2020 il problema principale per gli imprenditori in Italia, subito dopo l’aumento dei costi di energia e materie prime, sia stata la mancanza di manodopera: il 70% degli intervistati ha segnalato che avrebbe voluto assumere e non ha trovato manodopera, mentre addirittura il 30% ha dovuto ridimensionare i piani di sviluppo per la difficoltà a reperire e mantenere il personale.
Per risolvere un problema tanto pratico non ci possiamo affidare ad una risposta di pancia, ma in centinaia di articoli e commenti sulla questione ho sempre trovato soltanto due grandi filoni di analisi, entrambe molto semplici e, come spesso avviene, anche molto approssimativi.
La risposta di pancia largamente più diffusa è “non hanno più voglia di lavorare”. Di solito viene data dall’imprenditore che non ha fatto un’analisi abbastanza profonda di quanto complesso sia il lavoro nella sua azienda ad oggi e predilige una spiegazione auto-assolutoria, ma purtroppo poco accurata per la difficoltà a trovare personale.
L’immagine qui sopra chiarisce come l’argomento “la gente non ha più voglia di lavorare” sia piuttosto antico e costante nel tempo e pertanto indipendente da vicende storico-economiche particolari (qui trovate una bibliografia di tutti gli articoli nell’immagine).
La gente ha sempre avuto più o meno la stessa voglia di lavorare che ha oggi per tutto l’arco della storia, o forse non ne ha mai avuta per niente, chi lo sa? Ma in ogni caso la quantità di voglia di lavorare sembrerebbe non tendere a diminuire nel tempo.
Anzi, se volete sfatare alcuni secolari miti sul lavoro, vi consiglio il bellissimo libro “The Overworked American”, di Juliet Schor, che spiega come nella storia dell’uomo non si sia mai lavorato tanto quanto oggi: persino i famigerati “servi della gleba” nel medioevo lavoravano al massimo nove ore, con frequenti pause durante il giorno.
Se da una parte ci sono quelli che imputabno il problema alla mancanza di voglia di lavorare, dall’altra parte di questa duplice analisi un po’ semplicistica ci sono invece i tanti commentatori che dicono che il problema proprio non esista semplicemente perché per trovare lavoratori e mantenerli “basterebbe pagarli di più”.
Anche in questo caso si fornisce una risposta tanto semplice, quanto poco accurata: l’intera questione del salario è infatti relativa se non ci si accorge della materia oscura di cui è costituito il lavoro, di cui ho parlato in questo articolo.
E’ ormai chiaro che il livello di complessità e la quantità di informazioni che il lavoratore oggi si trova a gestire sia aumentata e continui ad aumentare ad un ritmo talmente rapido che nemmeno lo stesso datore di lavoro riesce a concepire fino in fondo.
Oltre la metà di quanto un lavoratore oggi fa quotidianamente è praticamente invisibile per gli altri e spesso addirittura incomprensibile. E questo dato tende ad aumentare sempre di più e sempre più velocemente.
Il problema non è quindi pagare le persone di più, ma conoscere il loro lavoro: se non conosciamo la quantità delle informazioni e di operazioni complesse di cui si occupano ogni giorno i lavoratori, come potremo valutare il loro compenso?
In realtà, e come sempre, la questione è decisamente più complessa del semplice adeguamento salariale, che è solo uno di una serie di fattori concomitanti nella cronica carenza di forza lavoro odierna:
- Da una parte il lavoratore è oppresso da un aumento rapido e incontrollato della complessità di cui il manager non ha ancora capito la portata. Questo lo porta a un burn-down più rapido e ad uno stress molto più acuto.
- Dall’altra parte l’azienda non ha fatto in tempo ad adattare il suo modello di proposta del valore alla nuova situazione in cui opera: prezzi, canali di vendita e gestione del personale sono quelli di prima, ma il modo in cui si produce ed eroga il servizio è molto diverso.
- A complicare ulteriormente le cose si è aggiunta una nuova consapevolezza: dopo il lock down il lavoratore si è reso conto che il bacino di lavori offerti non è più limitato all’area geografica in cui si trova, ma è improvvisamente divenuto il mondo intero perché si può lavorare da remoto.
La soluzione quindi, prima ancora di adeguare un salario che non sapremmo ancora valutare correttamente, è prendere coscienza di come il lavoro nella propria azienda viene svolto effettivamente ed eliminarne tutta la parte sommersa, oscura, che esce dal controllo del manager, riportandola in superficie e normalizzandola. Eliminare tutto il superfluo e ridondante e liberare tempo per il lavoro a più alto valore aggiunto.
Quante ore al giorno i lavoratori nell’azienda sono ingaggiati in comunicazione relativa al lavoro via telefono, chat e email?
Quante informazioni i lavoratori gestiscono in modo esclusivo senza possibilità di delega?
Quanto spesso i lavoratori sono “connessi” a canali comunicativi aziendali fuori delle loro ore di lavoro?
Quante comunicazioni ricevono ogni giorno?
Provate a dare delle risposte a queste domande e provate a confrontarle con quelle che avreste dato dieci anni fa: capirete immediatamente come la crescita della complessità del lavoro sia stata enorme senza cambiare nella sostanza l’oggetto di quanto si fa quotidianamente.
Serve quindi regolare tutti i fattori sopra elencati attraverso la formazione, tenerli sotto controllo tramite un cruscotto aziendale e creare linee guida chiare e condivise attraverso una mappatura dei processi.
